La qualité des relations entre collègues ainsi qu’avec la hiérarchie est déterminante au niveau de l’efficacité collective. Lorsque la relation se dégrade, la plupart des personnes commencent à investir une part de leur énergie dans des jeux relationnels contre-productifs tels que les jeux de pouvoir ou de manipulation, les dévalorisations, les disqualifications, les phénomènes de clans, etc. De nombreux clivages peuvent apparaître, notamment entre catégories socio-professionnelles, métiers, mais aussi catégories d’âge, sexe, différences d’origines, différences culturelles ou religieuses. D’autre symptômes apparaissent tels que le cloisonnement entre les services ou les étages et la non reconnaissance des encadrants intermédiaires, notamment ceux qui n’ont pas le statut de cadre (IDE).

Il devient difficile de travailler ensemble et les résultats collectifs ainsi que la prise en soin des patients s’en ressentent. Ces difficultés sont autant de facteurs de stress voire d’épuisement. Il faut plus d’énergie pour atteindre les mêmes résultats et la mauvaise ambiance qui en résulte est un facteur de stress en soi.

Objectifs

  • Rétablir une bonne qualité de relation entre collègues et avec la hiérarchie
  • Redéfinir les rôles et fonctions en relation avec l’efficacité collective, notamment le rôle d’encadrant des IDE
  • Positionner celles-ci dans leur fonction d’encadrement des équipes de terrain
  • Agir sur la cohésion des équipes pour améliorer le vivre ensemble et le travailler ensemble
  • Améliorer la prise en soin des résidents par une meilleure coopération des professionnels quel que soit leur métier.

Cette offre de formation est modulable et peut être personnalisée en fonction des besoins de l’établissement et des attentes des stagiaires. Il est opportun que le formateur et le ou les directeur et cadre de santé de l’équipe puissent discuter des problématiques au préalable. 

Le travail avec les équipes reposera sur l’accompagnement de « l’existant » rencontré par le formateur dans chaque équipe.

Chaque équipe a sa manière propre de fonctionner qui repose spontanément sur les visions que chacun a de son rôle, visions dont il pense de manière évidente que les autres doivent les partager. Ce sont ainsi des auto-références qui s’affrontent ou s’allient les unes aux autres selon les âges, les fonctions, les expériences professionnelles, le vécu personnel de chacun, et cela au détriment d’une vision d’équipe, réfléchie et concertée, hétéro-référenciée et organisée dans une action commune centrée sur les soins à apporter au résident.

La démarche de formation, au travers de la question de la bientraitance, vise à élucider un certain nombre de ces « non-dits agissants » puis à étayer et outiller les professionnels pour les aider à mieux communiquer et interagir. S’appuyant sur des jeux et exercices pratiques partagés par tous, elle fera émerger les concepts sur lesquels ils s’adossent, pour permettre ensuite à chacun et ensemble de s’interroger sur ses propres pratiques professionnelles. Ce (se) faisant, des références communes apparaîtront, qui seront testées dans l’inter-sessions, suivies de leur évaluation et de leur mise en œuvre.

Le concept de bientraitance 

L’expérience de la place prise dans la relation : être capable d’agir en conscience

  • Communiquer sur un contenu : savoir se faire comprendre, interroger
  • Communiquer : une posture et un processus
  • Les compétences relationnelles de Perb.

La bientraitance comme une attitude qui trouve son fondement au carrefour des concepts théoriques

  • Celui de « mère suffisamment bonne » de Winnicott
  • Ceux des trois fondements d’une relation centrée sur les personnes selon Rogers : « congruence, considération positive inconditionnelle, compréhension empathique »
  • Celui d’une « distance impliquée ou d’une implication distanciée » décrite par Prayez 
  • Celui « d’une double posture » repris de nos travaux sur l’accompagnement social
  • La bientraitance, spécifique d’une dynamique relationnelle entre deux êtres l’un en état de faiblesse, l’autre en responsabilité d’accompagnement.

Le concept de maltraitance est-il le contraire et l’opposé de celui de bientraitance ?

  • Difficulté pour quelqu’un qui ‘maltraite’ de prendre conscience d’actes qui sont inscrits au cœur de ses pratiques comme naturels pour lui
  • La communication bientraitante comme une démarche d’amélioration continue des pratiques, chacun partant de là où il en est
  • Une réflexion en action sur la juste distance à autrui.

Niveau intra personnel : la relation avec soi-même  

Mieux se comprendre au travers des apports des neurosciences

  • La gestion du stress et des émotions : savoir prendre soin de soi pour mieux prendre soin de l’autre
  • La gestion du stress et des émotions : les liens entre le corps, l’esprit et les émotions
  • Se mettre à l’écoute de son corps et de ses pensées pour s’aider soi-même
  • Comprendre les différences entre un positionnement défensif, affectif, et/ou relationnel.

La conscience de l’impact de nos manières d’être en relation

  • La proxémie : l’art de trouver la bonne distance avec l’autre
  • La relation de soin entre « don » et contrat salarial
  • Les attitudes verbales et non verbales qui font violence
  • De la perception à l’information et à l’action 
  • Les filtres relationnels dans l’observation, le toucher, ou la parole.

Niveau interpersonnel : la relation avec l’autre

Les postures dans la relation à l’autre

  • Expertise, guidage, accompagnement, médiation, coopération : les différentes postures prises au cours du travail en équipe
  • La « touche » comme métaphore de l’accompagnement
  • Les orientations dans la posture d’accompagnement
  • La langue du non verbal.

L’expérience de la rencontre : être capable de se décentrer de soi pour prendre soin de l’autre

  • Centrage sur soi ? centrage sur l’autre ? Ou sur l’action ? Quelles conséquences ?
  • L’écoute sensible et la reformulation pour mieux se centrer sur les besoins de l’autre
  • Les limites de l’empathie
  • L’affirmation de soi dans les situations difficiles.

Définition d’objectifs de progrès pour l’inter-sessions.

Inter-sessions

Cette période, d’une durée de 3 à 6 semaines permettra aux stagiaires d’expérimenter les acquis et de confronter leur compréhension du stage à la réalité du terrain. Ils devront également mettre en œuvre leurs objectifs. Le 3ème jour commencera par un retour sur l’expérience de cette période.

Niveau interactionnel : les relations avec l’équipe et les partenaires

Retour d’expérience, étude de cas

Le troisième jour est l’occasion de revenir sur l’expérience de l’inter-sessions. Chaque stagiaire est amené à s’exprimer sur les progrès réalisés, les attitudes nouvelles adoptées, les impacts observés.

  • Etude des situations réelles rencontrées par les stagiaires au cours de l’intersession
  • Analyse des difficultés rencontrées et précisions.

L’accompagnement d’un patient au sein d’une équipe pluridisciplinaire

  • La cohésion d’équipe, comprendre ce qu’est une équipe, son fonctionnement, ses critères d’efficacité
  • Apprendre à se positionner au sein d’une équipe afin de pouvoir travailler ensemble dans une même direction, avec des objectifs communs
  • Améliorer le partage et les échanges d’informations au sein de l’équipe afin de faciliter une meilleure mise en œuvre collective
  • La gestion de l’émotion et de l’affectif dans la vie avec le résident, dans les relations avec les collègues et les différents partenaires
  • Travail sur les valeurs communes de l’équipe  – le blason des valeurs
  • Elaboration d’un plan de progrès.

Durée de la formation : 3 jours

Public concerné : Deux options sont possibles :

  • Formation transversale :

Les groupes sont composés de personnes issues de différents services. Cette option permet aux participants de rencontrer de nouvelles personnes, de développer une meilleure conscience de l’ensemble de la structure et de découvrir les problématiques des autres services. Elle a souvent pour effet que l’on se rend compte que « l’herbe n’est pas plus verte ailleurs » ! Elle peut apporter un partage d’expériences plus riche et plus large.

Ou :

  • Formation en équipe pluridisciplinaire :

Les groupes sont composés de personnes issues de la même équipe. Cette option permet une plus grande pertinence dans les sujets abordés : on peut travailler sur les vrais problèmes spécifiques à l’équipe ou au service concerné, d’où une approche plus concrète et pratique. Elle peut avoir un impact non négligeable sur la cohésion dans l’équipe dans la mesure où on aborde la bientraitance entre collègues avec des personnes qui travaillent réellement ensemble. Elle peut déboucher sur des améliorations très nettes du fonctionnement collectif au sein de l’équipe. En termes de cohésion d’équipe, la formation entre personnes de différentes professions (IDE, AS, ASH, psychologue, ergo…) issues de la même équipe est plus pertinente.

Taille du groupe : de 8 à 12 personnes.

Dates et lieu : à définir en concertation avec le client.

Coût de la formation :

  • En intra : Nous contacter
  • En inter : Nous contacter

Le Cabinet ELIDE n’est pas soumis à TVA dans le cadre de la formation professionnelle continue.

Les prix ne comprennent pas les frais de déplacement et d’hébergement du formateur qui seront facturés en plus des frais pédagogiques.

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